Iedereen kent wel het verhaal van de medewerker die zich ziek meldt, waarna er een paar dagen later allerlei gezellige vakantiefoto’s op Facebook staan van dezelfde werknemer die, met verbrand gezicht, tot diep in de nacht aan het feesten is…

De afloop van dit verhaal varieert van “Het was een privékwestie, dus de werkgever stond machteloos” tot “Dit leidde tot ontslag op staande voet”.

Broodje Aap, of ligt de waarheid in het midden?

Ook in het arbeidsrecht blijkt het in de praktijk nog behoorlijk te verschillen hoe wordt omgegaan met Social Media. Wel blijkt steeds vaker dat uitingen op diverse in Social Media-platforms die direct of indirect werk gerelateerd zijn, verstrekkende gevolgen kunnen hebben voor een arbeidsrelatie.

Apps, posts en tweets dienen regelmatig als ondersteunend bewijs bij geschillen.

Niet alleen in een bestaande relatie tussen werkgever en werknemer speelt Social Media een snel groeiende rol. Denk ook aan de sollicitant die een vriendschapsverzoek krijgt van een medewerker van het bedrijf, om op Facebook het profiel te kunnen bekijken. Bij een ex-werknemer oordeelde een rechter dat deze zijn relatiebeding had geschonden door een uitnodiging van een relatie van zijn voormalige werkgever via LinkedIn te accepteren. De relatie was werkzaam bij een in het relatiebeding expliciet genoemd bedrijf. Mede omdat er ook eerder een overtreding was geweest, leidde dit tot het opleggen van een boete  aan de ex-werknemer van € 20.000…

De boodschap is duidelijk: Social Media is niet onschuldig en vrijblijvend!